Уве Чирнер: Не можете да копирате чужда система за подготовка на кадри

Уве Чирнер, мениджър на ABB – клон Раковски, за привлекателността на района около Пловдив, дефицита на кадри и предизвикателствата на новите технологии

Господин Чирнер, споделяте ли оценките, че недостигът на кадри започва да се превръща в спирачка на икономиката на България? Вие и други компании от Пловдив започнахте да търсите кадри и в Северна България, инвестирате в образование.

– Не бих казал, че намирането на квалифицирана работна ръка е основен проблем на българската икономика. С навлизането на много чуждестранни инвеститори в района на Пловдив обаче е трудно да се намерят достатъчно подготвени работници.

Ние присъстваме в Пловдив от 2009 г. и след това бяха привлечени много чуждестранни инвеститори.

В ABB сме представени в университетите, като им предоставяме дарения за лаборатории и други програми. Провеждаме стажове във фабриката. Освен това отпускаме стипендии, включително международни стипендии за таланти, чиито разходи за обучение покриваме. България е една от 20-те АББ страни, в които имаме стипендиантската програма „Юрген Дорман“,   която всяка година добавя трима нови студента от техническите университети в София и Пловдив. Тази стипендия конкретно предоставя възможност на студенти от целия свят, с много добри академични постижения, които се нуждаят от финансова подкрепа, за да могaт да продължат обучението си, а в последствие не са ангажирани с договор след завършването си. Към момента имаме 6 стипендианти, като очакваме броят им да расте. ABB има и друга програма – „АББ Талант“, която покрива всички университети в България, като след завършването студентите трябва да работят две години за компанията.

Каква е ролята на публично-частните партньорства в професионалното образование?

– По принцип ABB преценява различни възможности за обучение и професионално образование, включително центрове за обучение. Сътрудничим с Германската търговска камара за организацията на курсове за обучение и сме готови да инвестираме в нови възможности.

Дуалното обучение решение ли е?

– Има различни нива на дуално обучение – стажански програми, при които хората изучават специализирана дейност, която прилагат в компанията или тригодишно обучение за хора, които нямат диплома за средно образование и не възнамеряват да ходят в университет. Те кандидатстват в компанията, която има сътрудничество с професионално училище, осигуряващо теоретичната подготовка. Аз самият съм завършил професионален университет в Манхайм, Германия. Започнах като инженер-механик в ABB и кандидатствах в компанията за място в университета. Програмата беше съфинансирана и имаше тясно сътрудничество между индустрията и центровете за обучение и квалификация.

Все пак е трудно подобни програми да се прекопират от Германия. Там системата  е развивана 50 години и е трудно да се приложи едно към едно в друга страна. Аз съм работил за ABB в различни държави, последно бях в Индонезия, където заедно с Германската търговска камара работихме за установяване на подобна система за обучение, която да е съобразена с местните нужди. Трябваше първо да обучим обучаващите в самите предприятия, след това да разработим програмите за мехатроника, производството на автомобили и т.н. Това е много дълъг процес, който изисква време и ангажираност от двете страни, както и сътрудничество с институциите.

Споменахте, че ABB е съфинансирала обучението Ви. Как става това?

– В този случай компанията плаща месечно възнаграждение, за да покрие разходите за издръжка на студента, тъй като той е зает цял ден с обучението и има два или три месеца практика. Освен това компанията плаща такса на университета, която покрива лекторските възнаграждения, разходи за инфраструктура и т.н.

Според Вас повишаването на възнагражденията би ли облекчило проблема с кадрите?

– Ръстът на заплащането без увеличение на производителността няма да проработи. Индустриите просто ще се преместят на друго място. По-високата производителност може да се постигне с по-добра организация на процесите или с автоматизация. В нашата фабрика имаме всички нива – стандартни работни места, полуавтоматизирани работни места и напълно автоматизирани машини. Така че се нуждаем с кадри с различна квалификация. Ако просто увеличим цената на труда, без да увеличим производителността, България ще загуби привлекателността си.

Например, в Румъния и заплатите, и производителността са по-високи.

Също така ние не искаме да привличаме в Пловдив повече трудоемки дейности, а искаме да привлечем повече добавена стойност, повече ефективност и автоматизация. И плащаме различни заплати на хората, които умеят да поддържат тези процеси. Ако искате по-евтин труд, трябва да идете в други райони.

Но заплатите вече се повишават. Това означава ли, че разчетите на инвеститорите, които разчитат на евтин труд, трябва да се променят?

– Ние имаме всички нива – и ръчна работа, и напълно автоматизирани производства. Привлекателността на България не е в ниското заплащане, макар да е фактор, но също и фактът, че е в ЕС. Ако искате просто евтина работна ръка, за да произвеждате прости неща, ще отидете в Индонезия, Бангладеш или Африка.

За нас фактори са наличието на обучен персонал и образованието, сигурността на инвестициите и правната рамка. Имате добри технически университети. Трябва да се мисли за привличането и задържането на персонал и за квалификацията им. Но решението за преместване на един инвеститор не се основава само на нивата на заплащане.

Важни са и наличието на терени за построяване на фабрики, данъчното облагане, което в България е атрактивно, транспортните връзки и логистиката. Това е един завършен пакет от условия.

Кое е  най-голямото предизвикателство за инвеститорите в България тогава?

– Може би най-важното е колко лесно е да се изгради една фабрика и да се свърже с електрическата мрежа, да се получат всички разрешителни и сертификати. Ако направите инвестицията и закупите машините, но нямате право да работите, тъй като ви липсват разрешения или електричество и вода, това е бедствие. В това отношение имаме добър опит в Пловдив, където имаме две фабрики (една, построена през 2009 и една от 2014 г.) без да имаме тези проблеми с администрацията на местно ниво.

Каква част от служителите в ABB – Раковски се занимават с дейности, неизискващи висока квалификация?

– Около половината от работниците се занимават със сглобяване на компоненти, но за тях също е важно да разбират вътрешните правила на компанията.

Правите ли редовни оценки на персонала?

– Преди да подпишем трудов договор, ги оценяваме. След това съгласно глобалния стандарт на ABB за Оценка на личното развитие правим задължителна оценка два пъти годишно. За работниците в производството следим показатели като производителност, дисциплина и т.н., за админситрацията – постигането на определени бизнес цели. Тези оценки са едно от нещата, които влияят на ежегодната актуализация на заплащането.

Междинната оценка в средата на годината цели да покаже къде сме, дали трябва да променим нещо. След това се споразумяваме за целите за следващата година и за необходимото обучение, за да постигнем целите.

Имаме вътрешни обучения, включително онлайн. Освен това ABB има глобална програма за обучения с продължителност две години, през които хората, макар и наети в България, преминават различни етапи в други страни и изучават инженерство или веригите на доставки и т.н.

Има много фактори, освен заплатата, за задържане на работниците, като трудовите условия. Нашите фабрики по света са изградени по единен стандарт. Те са климатизирани, приятни, чисти и сигурни. Машините са от един и същи стандарт. Предлагаме условия за спорт, медицинско обслужване. В момента обсъждаме и идеята за детска градина до завода в Раковски, така че майките да могат да оставят децата си преди работа и да ги прибират. Друг фактор са възможностите за кариерно развитие в рамките на компанията. Моята кариера например е преминала изцяло в ABB.

ABB има добър опит в автоматизацията и Индустрия 4.0. Как това променя организацията и какво трябва да направят компаниите, за да се адаптират?

– Това е голяма тема. Ако имаме 10 души в стаята и ги попитаме какво означава Индустрия 4.0, ще получим 10 мнения. Всяка индустрия, всеки сегмент го интерпретира по различен начин. За мен като мениджър това зависи от нивото на автоматизация и е важно да разберем колко добре функционира фабриката, колко добре оперира нашата машина, актив, инвестиция,  има ли проблеми с качеството, графика, концентрацията на информация.

За друг може би това започва още когато работникът се качва на автобуса, използвайки картата си, така че може да се проследи кой работник с кой автобус пристига. Същата карта може да се използва в магазина и т.н. Дигитализацията означава технология, която елиминира хартията. Не се нуждаете от пари в брой. Ние например плащаме по 60 лв. на работник под формата на хартиени ваучъри за храна. В дигиталния свят би било по-лесно да се използва електронна карта, макар да не е разрешено от закона.

Редица дейности – от производството до домакинството, могат да се контролират от телефона. Например, имаме контролен център, чрез който осъществяваме надзор над фотоволтаични централи в цялата страна от София. Произвеждаме компоненти и части за автоматизация, така че ако имате подходящата инсталация у дома и тръгнете за морето, да можете да проверите дали сте изключили уредите.

Но за мен Индустрия 4.0 означава, че машините, продуктите и инсталациите, които имам на разположение, ми говорят. Те ми казват кога не са в добра кондиция и кога се нуждаят от поддръжка. Така аз мога да планирам предварително, за да избегна спиране.

Бизнесът картографира недостига на кадри

Тракия икономическа зона и JobTiger, от една страна и Асоциацията за индустриалния капитал в България паралелно представиха свои проучвания за недостига на кадри в ключови сектори на икономиката.

АИКБ  представи карта на професиите в ключови сектори, финансирана по европроект. Проектът включва общо седем дейности и 60 предприятия, а идентифицираните сектори, които ще обхване са: машиностроене и металообработване, електротехника и електроника, медицина и услуги за красота и здраве, транспорт и спедиция.

Според проучванията на АИКБ най-дефицитните професии в четирите сектора са 16. Сред тях са настройчици на машини с цифрово управление, стругари, заварчици, електротехници, шофьори, самолетни пилоти, лекари и медицински сестри. Липсват още инженери в сферата на автоматиката, агенти по спедиция, машинисти, акушерки и лаборанти.
В тези четири сектора е установен недостиг на над 45 хил. работни места, като само в мехатрониката те са над 17 хиляди. Според АИКБ свободните работни места в индустрията надхвърлят два пъти търсещите работа, които имат необходимата квалификация.

Работодателската организация търси начини за привличане на хора в сектори на икономиката, в които има хроничен дефицит на специалисти, съобщи пред журналисти Васил Велев, председател на Управителния съвет на АИКБ. Освен ниското заплащане за работнически професии, препятствия създават възприемането им като непрестижни и остарялата база и учебни програми в професионалните гимназии.

В АИКБ търсят и варианти за подобряване на имиджа на дефицитните професии. Те обмислят да организират посещение на деца, още в пети и шести клас в предприятията, както и създаването на кръжоци по технически дисциплини.

„Индустриалната карта на България“ от своя страна е услуга на JobTiger с подкрепата на община Пловдив, община Габрово, „Клъстер Тракия икономическа зона“ и Българска търговско-промишлена палата.  750 от най-големите предприятия в България, над 400 техникуми и професионални гимназии, 51 висши учебни заведения и университети са включени в картата.  Участието (при повече от една позиция) е платено.

Картата, която показва  кой регион какви кадри търси, откроява струпването на работни места в Пловдив и София и почти пълната им липса в Северозапада. Над 70 хиляди са заетите в производства само в Пловдив и региона и половината от БВП на региона е от производство. В резултат на бързия индустриален ръст безработицата в града вече е под 3%.