работници

Съдът на ЕС постанови решение по две дела, което дава важни насоки за това кога времето, през което работник е на разположение на повикване следва да се счита за работно време и кога е почивка?

Двете дела са по случай в Словения – C-344/19  и Германия – C-344/19 , при което от служителите се изисква за определен период да са на разположение и да могат да се явят на работа в рамките на един час, съответно 20 минути.

Най-напред, Съдът припомня, че периодът на дежурство, дадено от работник, трябва да се квалифицира или като „работно време“, или като „почивка“ по смисъла на Директива 2003/88, тъй като тези две понятия са взаимно изключващи се. Освен това, период, през който реално не е положен труд от работника в полза на работодателя, невинаги е „почивка“.

Така от практиката на Съда по-специално следва, че период на дежурство трябва автоматично да се квалифицира като „работно време“, когато през този период работникът е длъжен да стои на работното си място, което е различно от мястото, на което живее, и там да е на разположение на своя работодател.

След тези уточнения Съдът, на първо място, приема, че периодите на дежурство, включително и в условията на постоянно разположение на повикване, в своята цялост също попадат в обхвата на понятието „работно време“, когато наложените на работника през тези периоди ограничения обективно и чувствително засягат възможността му свободно да организира времето, през което неговите професионални услуги не се изискват, и да се посвети на своите собствени интереси.

Обратното, при липсата на такива ограничения, единствено времето, свързано с действително положен през тези периоди труд, ако има такъв, трябва да се счита за „работно време“.

В това отношение Съдът посочва, че при преценката дали даден период на дежурство е „работно време“ могат да бъдат взети предвид единствено ограниченията,които са наложени на работника от национална правна уредба, от колективен трудов договор или от работодателя. За сметка на това, организационните затруднения, които даден период на дежурство може да причини на работника, и които са в резултат на природни особености или на неговия свободен избор, не са от значение за тази преценка. Такъв например е случаят, когато няма много развлечения в района, който работникът не може да напусне през периода на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване.

Необходима е цялостна преценка на всички обстоятелства по случая, за да се прецени дали даден период на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване трябва да се квалифицира като „работно време“, тъй като при липсата на задължение за оставане на работното място подобна квалификация не произтича автоматично. За тази цел, от една страна, е необходимо да се прецени разумният характер на срока, с който работникът разполага, за да поднови служебната си дейност, от момента, в който работодателят е изискал неговата намеса, и което по правило налага той да се върне на работното си място. Съдът подчертава обаче, че отражението на такъв срок следва да се преценява конкретно, като се вземат предвид не само останалите ограничения, наложени на работника, като например задължението му да е в специално облекло, когато трябва да се яви на работното си място, но също и облекченията, които са му били предоставени. Такова облекчение може да бъде например предоставянето на разположение на служебен автомобил със специален режим за движение по пътищата. От друга страна, националните юрисдикции трябва да вземат предвид и средната честота на осъществените от работника действия по време на неговите дежурства, в случаите когато тази честота може обективно да бъде изчислена.

Съдът подчертава, че начинът на заплащане на периодите на дежурство на работниците не се урежда от Директива 2003/88. Ето защо тази директива допуска национална правна уредба, колективен трудов договор или решение на работодател, които за целите на възнаграждението във връзка с дежурство, разграничават периодите на реално положен труд от тези, през които не е извършена действителна работа, дори когато тези периоди трябва в своята цялост да се считат за „работно време“. Що се отнася до заплащането за периодите на дежурство, които, напротив, не могат да се квалифицират като „работно време“, Директива 2003/88 допуска също така изплащането на определена парична сума като компенсация за причинените с тях неудобства на работника