Тоягата или морковът: Как работниците да носят повече пари на фирмата

морков

Икономистите от доста време признават, че заетостта се основава на морален риск*. Когато стимулите за работника и за фирмата не са равни и задачите на работника не са под пълно наблюдение, той може да полага малко усилия и да е неефективен. Обвързването на заплащането с резултатите на фирмата чрез т. нар. заплащане за постигане на резултати може да помогне за изравняване на стимулите.

Почти всички компании, включени Fortune 1000, използват заплащане за резултати. Одобрението на предимствата на тази система води до приложения извън икономиката – например, обвързване на заплащането на учителите с резултатите на учениците на тестове или на плащанията за болниците със здравните показатели на пациентите. Същата логика стои зад опциите на изпълнителните директори и комисионите на персонала, зает с продажбите. Въпреки това заплащането за резултати като цяло не позволява резултат, който да е оптимален по Парето, когато усилията на работника не са напълно наблюдаеми.

Тъй като коренът на проблема е неспособността на фирмите да наблюдават и оттук да управляват поведението на работниците, един алтернативен подход за намаляване на моралния риск е да се увеличи надзорът над работниците, става ясно от проучване на Националното бюро за икономически изследвания. В моделите, които допускат клинчене от работа (такъв модел е разработен от Джанет Йелън през 1984 г.), наблюдението помага да се приложат стимули за полагането на усилия. Тези модели често предполагат, че задачите на работниците са ясно дефинирани и известни, както на тях, така и на фирмата. В реалния свят задачите може да не са зададени изрично. Ето защо авторите на изследването определят мониторинга като наблюдение на действията на работника в изпълнение на предписани задачи, а управленския контрол като предоставяне на пълни инструкции към работниците в съчетание с мониторинга. При прости случаи двете съвпадат. Въпреки теоретичните заключения, че заплащането според резултатите и управленският контрол могат да намалят моралния риск, емпиричните изследвания се фокусират почти изцяло върху заплащането според резултатите.

Съществуват малко директни доказателства за ефектите от увеличения управленски контрол върху производителността на работниците, за относителния принос на контрола и заплащането според резултатите и всякакви допълнителни проблеми във връзка с това.
Изследването анализира данните от експеримент, проведен във верига от автосервиза, в които фирмата увеличава управленския контрол над работниците. Директно се сравняват ефектите от контрола и заплащането чрез вариации в процента, заплащан на работниците. Изследвани са данни за потребителите, автомобили и дейността в 11 сервиза за пет години. Основният наблюдаван резултат е приходът, създаден от един механик. Измерени са операциите, разпределението им в рамките на задачата и разполагаемия доход.

Автосервизите са привлекателна възможност за изследвания на моралния риск, тъй като действията на механика не се наблюдават точно от фирмата, докато производеният продукт като ремонти и приходи подлежи на наблюдения и използването на заплащане според резултата е широко разпространено.
В експеримента по управленски контрол три сервиза са били случайно избрани за участие. Механиците са били инструктирани да използват контролни листа за около месец, които след това е трябвало да бъдат събрани от надзорник. Тези листа съдържат списък на авточасти, а целта им бива да насочват механиците при извършването на пълен технически преглед. По този начин подробно се описват стъпките, които фирмата иска от механиците да направят и се гарантира, че те полагат достатъчно усилия да идентифицират проблемите, които изискват поправка. Събирането на попълнените листа позволява фирмата да наблюдава как механиците се справят с изискванията. Такива листа се използват в медицината и авиацията за намаляване на грешките. Но те също така помагат да се опишат необходимите задачи и съдействат на наблюдението и отчетността.

Съответно управленският контрол отразява: 1) инструкции, които работниците трябва да следват, 2) инструктиране на работниците да използват бележки или контролни листове, за да се придържат към тези инструкции и 3) наблюдение за изпълнението на тези инструкции. Ако работниците биха били наясно с инспекциите и как да използват контролните листа, управленският контрол ще се сведе до чист мониторинг.

По време на експеримента, използването на контролните листа нараства от 0 до 33% от колите, а приходите, генерирани от включените работници, нарастват с 20.2%. След това използването на контролни листа спира и приходите се връщат на предишните нива.

За да се измери влиянието на увеличаване на заплащането за резултати, авторите изследват случаите, когато механиците получават увеличения на получаваните комисиони. Сравнени са промените в резултатите на механиците след получаването на увеличени комисиони с промените в резултатите на останалите механици, които не са получили увеличение в същия момент.
Увеличение на процента, които получават работниците с 1 процентен пункт (ръст с 6% спрямо основния процент) повишава приходите с 11.7%. Така управленският контрол има ефект, равен на увеличаване на комисионата с 10%.
В простия модел с единствена задача управленският контрол и заплащането за резултати са взаимнозаменяеми, тъй като и двете увеличават усилията за една задача. При множество допълващи се задачи (например, механикът инспектира и ремонтира колата), контролът може да увеличи усилията за инспектиране, докато заплащането за резултати – за ремонт. Тестовете за такъв ефект на взаимодействие показват, че ефектът от контрола е по-голям за механиците с по-висока комисионна, което подсказва, че управленският контрол и заплащането за резултати се допълват.
Ето как става това. Контролът води до ръст на усилията на работниците, измерени чрез броя извършени ремонти и отработените часове, докато увеличенията на комисионната водят до преместване на усилията към ремонти, които носят повече приходи, без това да е свързано с ръст на броя на ремонтите или часовете труд. Доколкото това изместване към по-скъпи ремонти отразява факта,че работниците се възползват от информационното си предимство спрямо клиентите, резултатите подчертават вероятността от вредни странични ефекти на заплащането за резултати. Те показват наличието на морален риск в отношенията между фирмата и служителите.
Моралният риск възниква, тъй като механиците получават само дял от приходите, които генерират, но търпят разходи на време и усилия в рамките на работния ден. Най-простото доказателство за морален риск е, че механиците решиха да спрат да използват контролните листове и приходите спаднаха.
Авторите също така пресмятат въз основа на получения доход и изработените часове, че инспекциите носят полза на фирмата, но не и на механиците при текущата структура на заплащане.
Оптималните стимули зависят от управленския контрол, а заплащането според резултатите има странични ефекти.

[legend title=“Източник“ style=“1″]

REDUCING MORAL HAZARD IN EMPLOYMENT RELATIONSHIPS:
EXPERIMENTAL EVIDENCE ON MANAGERIAL CONTROL AND PERFORMANCE PAY

C. Kirabo Jackson
Henry S. Schneider
NBER
[/legend]

[legend title=“Речник“ style=“2″]Морален риск -Специфичен случай на информационна асиметрия, при което едната страна проявява по-голяма склонност да се ангажира с рисково поведение, знаейки, че другата страна ще понесе потенциалните рискове или загуби.Това е класическото определение, което се отнася най-вече за застраховането. Проявява се и при т. нар. проблем принципал-агент, при който агентът обикновено има повече информация за своите действия и намерения, тъй като принципалът не може напълно да наблюдава агента.[/legend]