Кадрите решават всичко: уроците на Красен Кръстев

„Отдавна мина времето, когато индустрията се стремеше да използва само ръцете на работника, разказва Красен Кръстев, управителят на „Мекалит България“. Дълбокото осъзнаване, че не можеш да превърнеш човека в машина, води до съвсем друг тип мислене. Световната индустрия се опитва да превърне в плюс това, което се възприема като недостатък – невъзможността на човека да бъде като робот, тоест да извършва повтарящи се движения без грешки.

Затова там, където ни трябват само ръцете на човек и се допускат грешки, технологията позволява да сложим истински роботи.

Да, все още в България има достатъчно компании, които предпочитат да не инвестират в технология, тъй като трудът е сравнително евтин. Но това не важи за компании, които имат сравнително висока добавена стойност. Когато продуктът е с високи изисквания за качество и трябва стабилност в изпълнението на повтарящи се процеси, това може да бъде гарантирано само с определено технологично насищане в точките, за които е важно да се изпълнят по един и същи начин. Един робот, колкото и скъпо да струва в началото, с всеки следващ ден започва да става по-евтин, защото се амортизира.

Докато един човек с всеки следващ ден става все по-скъп. Добива все повече знания, а е нормален стремежът за повишаване на жизнения стандарт, тоест трябва да го мотивираш.

Ако човек осъзнае това, се получават добри резултати.“

Така управителят на „Мекалит“ обяснява защо обученията и управлението на кадрите са основната част от работата му. Повечето обучения са вътрешни, но наемат и външни лектори. Например, наскоро с друга компания от зоната са ангажирали лектор от Полша за обучение по процесите на одит в автомобилостроенето.

За предприятието е трудно да намери готови специалисти на пазара на труда, тъй като едва напоследък у нас започват да влизат инвеститори с високотехнологични производства. „Жива томбола е да излезе на пазара някой специалист по автоматизацията, особено по генерации, които ние ползваме – 2012-2017 г., последна дума на техниката“.

Красен Кръстев е разработил своя система за определяне на необходимите компетенции за всяка длъжност, планове за обучения и последващи оценки.

кадри
Матрицата на Красен Кръстев

Показва ми т. нар. матрица за длъжността за електрокарист. Тя описва какво трябва да може да прави човек на всяка длъжност. Примерно един работник трябва да може да извършва монтаж, да извършва оптически контрол и т. н., докато се стигне до разбиране на целите на ръководството. Матрицата различава критични и специфични умения.

Специфични се тези знания, които са тясно профилирани и не подлежат на стандартизиране чрез процедури и инструкции. Кръстев ги нарича шесто професионално чувство и дава пример с програмирането на робота за всяка нова матрица. Това се осигурява чрез допълнителни обучения, обикновено външни.

След това документът описва какви лични качества са необходими за изпълнение на дейността, дали те са критични и дали подлежат на обучение. Например, един интроверт не може да стане инструктор. Други въпроси, включени в матрицата са: Нужно ли е образование, различно от основното? Препоръчителен ли е опит? Вродено умение ли е? Необходим ли е чужд език?. На тази основа се изготвя профил на оптималния кандидат.

„Тънкият субективен момент е кого да назначим, ако имаме 10 кандидата, които покриват профила. За да избегнем този момент, определяме точки за всеки показател“, казва Кръстев. Така се прави разлика между този кандидат, който просто е покрил минимума и тези, чиито умения предполагат повече. Например за конкретната длъжност може да не е нужно да се владее чужд език. Но е препоръчително, за да може да бъде развиван, ако покаже качества.

„Каква ни е идеята? Той сега е електрокарист, но ако има потенциал, някой ден ще го направим ръководител звено в склада. Но ако не знае език, а се налага да го пратя в централата на обучение, не става. Тогава трябва да назнача външен човек и той ще се чувства запушен, без да осъзнава, че проблемът си е в него.“, разказва Кръстев. „Опитваме се да назначаваме хора, които имат потенциал и не се страхуваме, че утре ще имат претенции за повече. Не искаме затапени хора. Когато компанията се развива, винаги има нужда да се заменя персонал или се разгръщат отделите. Винаги е по-добре да имам потенциални хора, които познават компанията. Ако назнача външен човек, ще му трябват три месеца, за да си научи колегите и естеството на работата отвътре. Винаги, винаги, винаги анализираме, когато трябва да назначаваме човек, дали можем да издигнем някого. Чак ако няма подходящ човек, търсим да назначим отвън.“

Над 90% от ръководните длъжности в „Мекалит“ се заемат от собствени кадри, наети от самото начало, вметва Кръстев. А около 80% от тях са под 30-годишни.

След като са определени уменията и човека, започва обучението му. Има план за критичните умения, без които работникът изобщо не може да си върши работата, и за спефицичните умения (шестото чувство).

В плана се повтарят въпросите какво трябва да разбира и прави. След това са определени методите и инструментите за обучение, времето и кой обучава. Изискват се подписи на всеки обучаван и на обучаващите.

„Тънкият момент е, че на определени фази от обучението проверяваме какво сме свършили. Искам подпис, че някой е проверил дали след един час обучение той е научил нещо“, продължава Кръстев. Обучаващите носят отговорност, ако възникне проблем и се окаже, че работникът не е научен.

„Винаги съм се стремял да спра един много типичен процес – изпразването на документите от съдържание. Най-прекият път да бъдеш изхвърлен от нашата система е да пишеш хартия заради хартията.“, казва управителят на „Мекалит“.

В халето има обособено пространство само за обучение, където работниците могат да се запознаят с детайлите, мострите, процесите и т.н., без да се стресират, че производствената линия върви.

„За мен е важно да имам ефективен процес на обучение, защото този процес носи само разходи на компанията“, натъртва Кръстев.

Чак тогава, след 22 работни дни в случая с електрокариста, работникът получава разрешение за работа. За целта се минава през генерален изпит и още четири подписа.

„Ако кажеш на някого, че назначаваме един електрокарист и 22 дни само го обучаваме, като му плащаме заплата, ще реши, че сме луди. Ние не сме луди, ние искаме качество в процеса. След тия 22 дни моят електрокарист няма да има нищо общо с електрокарист в друг завод, когото след 2 часа го карат да започне работа.“, твърди Кръстев. И чертае графика за това как се променя ефективността на един нов работник с времето. „Докато го обучаваме, неговата ефективност е много ниска, нищо не прави. В момента, в който го изпитаме и той е готов за работа, тя „избухва“. Ако веднага го включим, за да му използваме ресурса, е нужно по-дълго време, за да достигне тази ефективност. Вие ми кажете кое е по-скъпо за компанията.“

Накрая се появява длъжностна характеристика, с което завършва процесът по въвеждане на работника.

Следват т. нар. матрици на квалификациите. На всеки три месеца прекият ръководител оценява мотивацията и уменията на всеки работник. Оценката е по шестобалната система и включва различни показатели – от сръчност до меки умения. Например при уменията за работа в екип най-високата оценка се дава за “отлична работа в екип, умее да общува с всички от колектива, неконфликтен дори и под работен стрес“.

А ако някой работник понижи резултатите си, отдел „Човешки ресурси“ трябва да разбере защо и да разреши казуса, „за да ни пази инвестициите.“

Не е въпросът да запълниш местата с някакви хора, обобщава Кръстев. „Някои компании предпочитат да не инвестират в обучения и приемат висок процент на текучество като неизбежност, но това води до значително по-ниско качество на произвежданата продукция и до много рекламации, доработки и т.н. В крайна сметка пак си плащат сметката, но по друг начин, като губят и имиджа си на качествен доставчик.“.

Какви са изискванията за внос на кадри?

Недостигът на кадри се усеща все по-остро в някои сектори. Във връзка с това започна дебат за възможностите за т. нар. „внос“ на персонал.

Съществуващото трудово законодателство поставя сериозни ограничения по отношение на наемането на кадри от страни извън ЕС. Те трябва да са законно пребиваващи в страната, като кандидатстването за получаване на разрешение става още преди да се преместят в България.

Най-общо има четири хипотези за разрешаване на достъпа до трудовия пазар
– при трудов договор с български работодател със срок до 12 месеца и опция за продължаване до три години;
– за  командировани лица в България или изпратени с цел предоставяне на услуги;
–  за преместени по вътрешнокорпоративен трансфер (но се забранява фиктивното създаване на предприятия с тази цел);
– за лица, които работят на свободна практика.

През април 2016 г. парламентът прие Закон за трудовата миграция и трудовата мобилност, който се отнася за наемането на работниците както от страните от ЕС, така и от трети страни по няколко различни режима.

Той въвежда разпоредбите на три нови директиви на ЕС: Директива 2014/36/ЕС относно влизане и престой на граждани на трети държави с цел заетост като сезонни работници , Директива 54/2014/ЕС на ЕП и на Съвета от 16 април относно мерки за улесняване на упражняването на правата, предоставени на работниците за свободно движение за влизане и престой на граждани от трети държави с цел заетост, като сезонни работници и Директива 66/2014/ЕС на ЕП и на Съвета от 26 февруари относно условията за влизане и пребиваване на граждани на трети държави в рамките на вътрешно корпоративен трансфер.

Ключовото изискване е да е проведено от работодателя предварително проучване на пазара на труда. Именно то отпадна при предоставянето на т. нар. сини карти на ЕС (виж нататък)

Друго условие е в в предходните 12 месеца общият брой на гражданите на трети държави, работещи за местния работодател, да не надвишава 10% от средносписъчната численост на наетите по трудово правоотношение български граждани, граждани на други държави – членки на Европейския съюз, на държави – страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария и лицата, които по закона са освободени от изискването да им бъде издавано разрешение за работа.
Гражданинът на трета държава трябва да притежава специализирани знания, умения и професионален опит, необходими за съответната длъжност. Освен това предлаганите условия на труд и заплащане не са по-неблагоприятни от условията за българските граждани за съответната категория труд, като е заложжено изискване

Изисква се брутната работна заплата, посочена в трудовия договор на работника – гражданин на трета държава, за е най-малко 1,5 пъти по-висока от средната работна заплата в България за предходните 12 месеца (за ИТ сектора – двойно).

Ключовото при

сините карти

е провеждането на пазарен тест съгласно чл. 4 от Правилника за прилагане на закона за трудовата мобилност. Работодателят извършва предварителното проучване на пазара на труда в медиите и Бюрото по труда, което проучване трае най-малко 15 дни. Целта е да се докаже обективната невъзможност на работодателя да наеме българин и гражданин на ЕС на свободното работно място.

През миналия април бе гласуван облекчен режим за т. нар. Списък на професиите, за които има недостиг на висококвалифицирани специалисти. Този списък, отнасящ се до Сините карти, засега включва само професии от ИТ бранша. Списъкът се изготвя по предложение на национално представителните организации на работодателите и се утвърждава от министъра на труда и социалната политика след обсъждане в Националния съвет по трудова миграция и Националния съвет за насърчаване на заетостта. Работодателите настояват да бъдат добавени и други професии – инженери, специалисти по технически науки, химик-технолози, синдикатите са против.

Разрешението за упражняване на висококвалифицирана трудова заетост се издава от Изпълнителния директор на Агенция по заетостта и разрешение за пребиваване и работа тип „Синя карта на ЕС“ от Министерство на външните работи (съгласно чл. 33к, ал. 1 от Закона за чужденците в Република България). Смята се , че процедурата отнема поне два месеца, но на практика е по-дълга. Тънкият момент е координацията между консулските служби към МВнР, където чужденецът подава заявлението за . нар. виза тип D (преди да влезе в страната), и дирекция „Миграция“ на МВР.

Синята карта е за една година и се преиздава при смяна на работодателя. Тя може да се подновява, доколкото лицето все още има трудов договор с работодателя.

Законът урежда и

временното наемане на граждани на трети страни.

В случаите на сезонна заетост от 90 дни до 9 месеца за една календарна година Агенцията по заетостта трябва да издаде разрешение за достъп до пазара на труда за определени дейности от Списъка на икономическите сектори. Първият такъв списък бе утвърден през януари от МТСП, като са включени два сектора: селско, горско и рибно стопанство и хотелиерство и ресторантьорство.

За да бъде разрешено наемането, гражданинът на трета държава трябва да притежава специализирани знания, умения и професионален опит, необходими за съответната длъжност, доказани с легализирани и преведени на български език документи. Работодателят трябва да осигури подходящо жилище, като наемната му цена е съобразена със заплатата. Той трябва да покрие за своя сметка транспортните разходи от мястото на произход на сезонния работник до работното му място в България и обратно, както и разходите за задължителните здравни застраховки и осигуряване на сезонния работник. Наемната цена на жилището и транспортните разходи не се възстановяват от сезонния работник и не могат да се приспадат от възнаграждението му. Разрешението на АЗ се издава в 15-дневен срок от подаване на заявлението за сезонна работа и след заплащане на такса в размер на 400 лв.

За наемане до 90 дни се изисква само регистрация в Агенцията по заетостта, като трябва да се спази изискването на чл. 24л от Закона за чужденците в Република България, тоест чужденецът да притежава валидна виза за целите на сезонната работа, когато такава се изисква. Регистрацията се прави преди влизането на чужденеца на територията на страната.

Не се изисква такса, но трябва да се подготвят повечето документи, изисквани и при разрешаването на сезонна заетост до 9 месеца, включително подписан трудов договор.